מייסדים רבים מתייחסים לעבודה מבוזרת כאל חידה לוגיסטית, בעוד שבמציאות זהו אתגר של עיצוב תרבות. גישת עיצוב התרבות המבוזרת באינקובטור מתחילה בדחיית הרעיון שהמשרד המשותף עשה בעבר את העבודה הקשה בחינם. תרבות היא הדפוס שבו אנשים מחליטים, חולקים דעות, חוגגים ומתאוששים כשאף אחד לא חולק מסדרון. בסטארטאפים שבתוכניות Foundation הדפוס הזה או מצטבר להתקדמות יומיומית או שוחק אותה בשקט.
הנוסטלגיה למשרד ממשיכה לעצב את הציפיות מהעבודה מרחוק
מייסדים שגדלו בקריירה המוקדמת בחללים פתוחים מניחים לעיתים קרובות שאותם רמזים לא פורמליים יופיעו גם אונליין, אם רק תוכנת הווידאו תהיה מספיק טובה. ההנחה הזאת מתפוררת בבדיקה. הליווי הספונטני במסדרון, המבט שמסמן שדדליין מתחיל להחליק, וארוחת הצהריים המשותפת שמריכה משוב קשה, אף אחד מהם לא נודד אוטומטית. במקום זאת הצוותים ממציאים שרשורי סלאק פרטיים שמסתירים חיכוך עד שהוא הופך למכתבי התפטרות. סיכומי מחקר בפרסומי קרן המטבע הבינלאומית על שוקי עבודה מרחוק מראים שוב ושוב ירידות בפרודוקטיביות כשבטיחות פסיכולוגית נשארת למקרה ולא מעוצבת. לכן הסדר מרוחק קבוע דורש טקסים מכוונים שמחליפים את הרמזים החסרים, במקום לקוות שהנוסטלגיה תמלא את החלל.
סטארטאפים שמתעלמים מזה מסיימים עם שתי תרבויות: זו שהמנהיגים מתארים בישיבות הכלליות, וזו שבאמת שולטת בצ'אט אחרי שעות. הפער הכי רחב כשעובדים מוקדמים עדיין גרים ליד המטה ואילו המאוחרים מעולם לא דרכו שם. עבודת העיצוב הברורה חייבת להתחיל לפני שמהנדס מרוחק ראשון מצטרף.
הנוחות המדומה של מדריכים עבי כרס
כתיבת מדריכים ארוכים יותר כמעט אף פעם לא פותרת בעיות של שייכות. עמודים של הצהרות ערכים ומדיניות חופשה נותנים למנהיגים תחושת שלמות, בעוד מצטרפים חדשים עדיין מרגישים שהם חייבים לפענח כללים לא כתובים על זמני תגובה ובעלות על החלטות. עיצוב תרבות לצוותים מבוזרים מתייחס למדריך כמפה חיה של התנהגויות נצפות, לא כמגן משפטי. כל ערך זקוק לדוגמה קונקרטית של איך הוא נראה כשהשקת מוצר מחליקה או לקוח מאיים לעזוב. בלי הדוגמאות האלה המסמך הופך לטפט שאף אחד לא פותח שוב אחרי שבוע הקליטה.
מייסדים טכניים מגלים את הפער הזה בדרך הקשה. הם מצטיינים בשילוח קוד אבל מתקשים כשהצוות זקוק לשפה משותפת לקונפליקט. לכן רבים פונים למשאבים כמו חינוך עסקי חובה למייסדים טכניים: מה שקוראים חדשים צריכים לדעת כדי לבנות את אוצר המילים החסר. העניין אינו יותר מילים אלא פחות הסכמות חדות שכולם יכולים לבדוק בזמן אמת.
מאשימים את אזורי הזמן במה שבאמת הוא עיכוב בהחלטות
מנהיגים מתלוננים ששעות החפיפה קצרות מדי, אבל הבעיה העמוקה יותר היא איך החלטות מחכות לחריץ הסינכרוני הבא. תרבות מעוצבת היטב קובעת בעלות ברורה וברירות מחדל אסינכרוניות, כך שמעצב בסינגפור יכול לקדם מוקאפ בלי לחכות שמנהל מוצר בברלין יתעורר. העיכוב הוא בחירת עיצוב, לא מס גיאוגרפיה. כשכל בחירה קטנה דורשת שיחת וידאו, היומן מתמלא בתיאטרון סטטוס והעבודה האמיתית גולשת לערבים.
צוותים בריאים מפרסמים יומני החלטות שכל חבר יכול לסרוק בחמש דקות. הם גם מגדירים אילו בחירות הפיכות מספיק כדי לקבל אותן באופן חד צדדי. הפרקטיקה הזאת מורידה את מחיר הפיזור ומעלה מי באמת נושא בעומס הקוגניטיבי. מייסדים שמדלגים עליה מאבחנים לעיתים שחיקה כבעיית אזור זמן, כשהאשם האמיתי הוא סמכות לא ברורה.
מהירות גיוס בלי מסנני תרבות יוצרת שברים שקטים
מהירות הגיוס נחגגת בחברות בשלב מוקדם, אבל המסנן לתרומה תרבותית מצטמצם לעיתים קרובות לבדיקת וייב בראיון וידאו אחד. צוותים מבוזרים מגבירים את הסיכון כי מצטרפים חדשים אף פעם לא סופגים נורמות בהיספגות. בעלי העניין המרכזיים בתהליך חייבים לכלול לא רק את מנהל הגיוס אלא גם את האנשים שיסתמכו על החדש מעבר ליבשות. מסגרת שימושית מופיעה בגיוס למהירות למידה: מי בעלי העניין המרכזיים, שמזכירה לצוותים שמהירות הלמידה עצמה היא אות תרבותי. מועמדים ששואלים איך הצוות מעדכן את השפה המשותפת אחרי ניסוי שנכשל נוטים לחזק את התרבות; אלה ששואלים רק על חבילות אקוויטי לעיתים מחלישים אותה.
אחרי הגיוס, תשעים הימים הראשונים זקוקים לרגעים מובנים של תרומה פומבית, כדי שעמיתים מרוחקים יראו את האדם החדש כעמית ולא כשם בדשבורד. בלי הרגעים האלה החדש נשאר הפשטה והאמון נשאר דק.
טקסים ששורדים בלי מטבח משותף
דמו שבועי, רטרו חודשי והחלפת סיפורים רבעונית עובדים רק אם מתייחסים אליהם כפגישות שאינן ניתנות למשא ומתן, ולא כתוספות נחמדות אופציונליות. תרבות מבוזרת משגשגת כשלכל טקס יש בעלים ברור, אג'נדה מפורסמת ותוצאה מוקלטת שמצטרפים מאוחרים עדיין יכולים לספוג. בהיעדר מטבח פיזי הצוות חייב להמציא ערוצים חברתיים בסיכון נמוך אחרים, כמו זוגות קפה מתחלפים או הודעות קול קצרות שחושפות אישיות בלי לדרוש תזמון מושלם.
יש מייסדים שחוששים שטקסים מתוכננים מרגישים קורפורטיביים. ההפך הוא הנכון כשהטקסים קלים ותכופים. הם מונעים את הרגע הקורפורטיבי הכבד של שיחת התפטרות מפתיעה. עם הזמן ההרגלים האלה הופכים לזיכרון השריר שמאפשר לחברה להתרחב לשווקים חדשים בלי לשבור את הזהות שלה. קוראים שרוצים דפוסי מקרה עמוקים יותר יכולים לעיין בארכיון שאלות ותובנות לשיחות מייסדים נוספות על אותו נושא.
מיתוסי מדידה שמסתירים שחיקה
סקרים ששואלים אם אנשים מרגישים כלולים מייצרים לעיתים ממוצעים מנומסים שמסתירים חריגים. עיצוב תרבות דורש אותות גרעיניים יותר, כמו שיעורי השתתפות בשרשורי החלטות, תדירות של ביקורות קוד בין אזורי זמן, והפער בין העלאת בעיה להופעת בעלים מזוהה. האינדיקטורים האלה לא מושלמים, אבל הרבה יותר ניתנים לפעולה מציוני מעורבות שנתיים. כשהנתונים מראים שאזור אחד מחכה בעקביות יותר זמן למשוב, עבודת העיצוב יכולה לכוון בדיוק לחיכוך הזה במקום להשיק עוד נאום עידוד בישיבה כללית.
בנצ'מרקים חיצוניים יכולים לעזור לכייל ציפיות. הנחיות מרשות ניירות הערך האמריקאית על גילויי כוח אדם מרוחק, אף שנכתבו לחברות ציבוריות, מציעות שפה שימושית לסטארטאפים פרטיים שרוצים להתייחס לסיכון תרבותי ברצינות כמו לסיכון פיננסי. אותה משמעת שמגינה על קניין רוחני דרך משרד הפטנטים והסימנים המסחריים האמריקאי יכולה להיות מוחלת גם על הגנה על הנכס הבלתי מוחשי של נורמות עבודה משותפות.
מבני שותפות שנועלים תרבות לתוך מבנה ההון
יש מייסדים שמתייחסים לתרבות כרכה ולכן משנית לטבלת ההון. במציאות השניים קשורים. גישת שותפות קבועה, כפי שמתואר במהי שותפות קבועה בהשקעות טכנולוגיה, שומרת על יישור בין משקיעים למפעילים לאורך אופקים רב שנתיים, כך שטריקים של צמיחה לטווח קצר לא יכולים לדרוס את עיצוב התרבות שכבר במקום. כששותפי ההון מבינים את מערכת ההפעלה המבוזרת הם מפסיקים לדחוף לזינוקי כוח אדם שהתרבות לא יכולה לספוג.
תוכניות Foundation מעלות את היישור הזה במכוון מוקדם. צוותים שמשלימים את הרצף המתואר בכיצד Foundation Incubator פועל יוצאים גם עם מפת דרכים למוצר וגם עם מפת דרכים לתרבות שנוסעות יחד. מפת הדרכים הכפולה הזאת היא מה שהופך אוסף של קבלנים מרוחקים לחברה עמידה. תשובות מעשיות נוספות מופיעות בשאלות נפוצות למייסדים שרוצים לבדוק את העיצוב שלהם לפני שמגדילים כוח אדם.
אותה פלטפורמה שמארחת את המשאבים האלה, פלטפורמת Foundation, מתייחסת לעיצוב תרבות כתשתית ולא כקישוט. צוותים מבוזרים שמתייחסים אליה כך מפסיקים להילחם באותן תפיסות מוטעות בכל רבעון ומתחילים לצבור את היתרונות של כישרון שחי בכל מקום.
ערך נצחי. מורשת לנצח.
